Назад

Конференция «Управление образованием в период изменений»

 

Комплексная программа мотивации и стимулирования работников как механизм эффективного управления коллективом (на примере БОУ СОШ №1 МО «Динской район»)

Булатова Лилия Петровна
директор школы, почётный работник общего образования РФ МОУ «СОШ №1 станицы Динской», Краснодарский край



          
  879    191
  6949

06.04.2015

Что побуждает учителей хорошо работать? Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью? Почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному? Где у педагога та волшебная кнопка, с помощью которой можно привести механизм в действие, заставив его продуктивно трудиться? Наверняка, каждый руководитель задавался такими вопросами. И, безусловно, все директора школ, заботящиеся о качестве образования в своей организации, пытаются ответить на главный вопрос: «Что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше?».


Дополнительные материалы

Мотивация и стимулирование


Положение об оплате труда работников


Положение о нематериальном стимулировании работников


Мотивационная карта

Где у них кнопка

Ответ на этот вопрос, конечно, неоднозначный. Кто-то видит решение проблемы в чёткой организации и планировании деятельности. Для кого-то гарантией успеха является обеспечение школы современным оборудованием и средствами обучения. Некоторые считают, что хороших учителей можно привлечь и заставить работать, обеспечив им высокий уровень заработной платы и вкладывая средства в повышение их квалификации. Я тоже не отрицаю положительного эффекта всех вышеназванных факторов, но твёрдо убеждена: главной функцией управления должна быть мотивация. Ведь мы работаем с очень интересным и крайне сложным материалом — людьми… Конечно, без финансового и материально-технического обеспечения, планирования и контроля невозможно организовать деятельность школы, тем более невозможно добиться высоких результатов. Но при отсутствии квалифицированных педагогов, понимающих свою миссию, школа не только перестанет развиваться. Школы просто не будет… Следовательно, необходимо все имеющиеся ресурсы: финансовые, материально-технические, информационные — использовать для развития кадрового потенциала, повышения эффективности деятельности школы. То есть нужна система, которая отражает взаимодействие экономических, материально-технических, информационных и кадровых ресурсов, обеспечивающее достижение поставленных перед школой целей и успешное выполнение её миссии. Такой системой для нас стала Комплексная программа мотивации и стимулирования работников БОУСОШ № 1 МО Динской район (Приложение 1).

Деньги в обмен на качество

«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего, чем просто добрым словом».

Г.Форд

Система мотивации и стимулирования работников БОУСОШ № 1 МО Динской район создавалась поэтапно. На первом этапе приоритетным направлением стимулирования было денежное. При переходе на нормативно-подушевое финансирование и новую систему оплаты труда, в ходе реализации Приоритетного национального проекта «Образование» и Комплексного проекта модернизации системы образования деньги пошли в школу мощным потоком. У нас появились средства не только для оснащения школ современным оборудованием и учебно-наглядными пособиями, но для стимулирования педагогов за высокий результат. Новая формула финансовой системы отрасли образования «Деньги в обмен на качество» заработала в полную мощь. В школе была создана Методика оценки эффективности деятельности учителя, в основе которой оценка результативности труда учителя по выработанным нами критериям, учитывающим уровень профессионализма, уровень качества и результативности труда и соблюдение единых требований. А для оценки деятельности классного руководителя создана своя группа критериев, позволившая дифференцировать доплату за классное руководство в зависимости от качества работы классного руководителя. Все критерии, входящие в систему оценки, имеют конкретные и прозрачные показатели с определённым количеством баллов. Учитывается не только наличие тех или иных показателей, но и уровень их достижения. В течение нескольких лет мы активно поощряли педагогов за их достижения и за качественно выполненную работу. Подготовил победителей или призёров олимпиад, конкурсов, НПК — премия. Сам принял участие в конкурсе, опубликовал статью в СМИ, показал открытый урок — премия. Организовал детей на участие в акции или каком-либо масштабном мероприятии — премия…

Поток денежных средств можно сравнить с водяным потоком с водоворотами. Как справиться с этим потоком? Как не уйти в глубокую пучину текучки и обыденности? Нужно не просто остаться на плаву, необходимо постоянно поворачивать поток в нужное русло! Как это делать? Проводить постоянный мониторинг расходования средств на реализацию тех или иных направлений деятельности и соотносить их с результативностью этих направлений. Это помогает контролировать эффективность использования средств. Такой мониторинг мы проводим 1 раз в полугодие. Очередной мониторинг показал, что на протяжении определённого периода времени в некоторых направлениях деятельности нет развития: результативность либо равна предыдущей, либо есть небольшая отрицательная динамика. Кроме того, всё чаще в ответ на просьбу выполнить какое-либо поручение или проявить инициативу из уст учителей звучал вопрос: «А мне за это заплатят?». Мы поняли: активное денежное стимулирование, во-первых, не всегда эффективно, во-вторых, в некоторых педагогах напрочь убивает внутреннюю мотивацию.

Что, если не деньги?..

Деньги важны, но настоящий стимул работать лучше и продуктивнее — это продуманное, личное признание, искреннее восхищение хорошо выполненной работой.

Боб Нельсон

Что, если не деньги?.. Чем, кроме денег, мотивировать педагогов? Конечно, мы награждали учителей грамотами, вручали им призы, публиковали о них статьи, размещали фотографии на Доске почёта и школьном сайте, да и на похвалу я никогда не скупилась. Но все эти стимулы, в отличие от денежных, использовались бессистемно, от случая к случаю.

Когда-то прочитала восточную пословицу: «Мы можем подвести коня к водопою, но не можем заставить его напиться». Точно так же мы можем насытить педагогов деньгами в виде премий, стимулирующих надбавок и доплат, но заставить их трудиться с полной самоотдачей, любить детей и свою работу, не можем. Нужна внутренняя мотивация, стремление самого педагога к развитию и совершенствованию, стремление стать лучшим самому и помочь своим детям в достижении успеха и в школе, и в жизни. Главным мотивом работы учителя должна быть любовь к своему делу и детям. И за деньги эту любовь не купишь. Если она есть, нельзя её погасить, а если нет, нужно разбудить. Как это сделать? Прежде всего, понять: что, кроме денег, побуждает учителей работать в полную силу. Когда-то прочитала фразу: «Дайте людям то, что они хотят, и они сделают всё, чего хотите Вы». Исследование мотивации педагогического коллектива стало следующим этапом развития нашей школьной системы мотивации и стимулирования. Оно было призвано определить, чего же хотят наши педагоги.

Мы создали рабочую группу, в состав которой вошли педагоги, психологи и члены администрации. В ходе работы над созданием Комплексной программы мотивации и стимулирования работников БОУСОШ № 1 МО Динской район проанализировали стоящие перед школой цели и задачи, плюсы и минусы существующей систему вознаграждений, ресурсы, имеющиеся в школе, которые возможно использовать в качестве мотиваторов. Но самым важным и основополагающим мероприятием, конечно же, было исследование мотивации педагогического коллектива. Оно проводилось в несколько этапов и включало анкетирование педагогов с использованием различных методик, анализ результатов анкетирования, корректировка Положения об оплате труда работников БОУСОШ № 1 МО Динской район (Приложение 2), создание Положения о нематериальном стимулировании работников БОУСОШ № 1 МО Динской район (Приложение 3).

Исследование мотивации педагогического коллектива помогло нам ответить на все вопросы, заданные мною в начале статьи. Мы выявили мотивационный комплекс коллектива, определили типы мотивации всех работников школы и смогли понять, какие стимулы являются для людей значимыми, а какие абсолютно бесполезны. Мы увидели, что для 38% педагогов самым значимым стимулом являются не деньги, а возможность выполнять интересующую их работу, 26% учителей на первое место по значимости поставили денежное вознаграждение. Признание коллег является приоритетом для 21% учителей, 10% превыше всего ценят устные и письменные благодарности и публичные похвалы, есть и такие педагоги, для которых на первом месте представление к награждению ведомственными наградами и знаками отличия, возможность самим выбирать учебную нагрузку и входить в состав органов, решающих важные задачи школы. Мы также проанализировали отрицательные стимулы, являющиеся самыми значимыми для педагогов. Среди них самым значимым является игнорирование педагога как профессионала (44%), почти третья часть коллектива (29%) больше всего боятся письменного выговора или замечания, а почётное третье место среди отрицательных стимулов между собой поделили депремирование и публичное порицание начальства. Анализ предпочтений 26% педагогов, у которых на 1 месте денежное стимулирование, показал, что, кроме денег, для них самыми значимыми являются устные и письменные благодарности, предоставление отгулов, признании коллег. Для некоторых из них очень важными является возможность выполнять интересующую их работу и иметь возможность получения дополнительных материально-технических ресурсов для ещё более эффективной работы.

Таким образом, у нас в руках появился мощный рычаг, с помощью которого можно воздействовать на ответственных и безалаберных, активных и безынициативных, стремящихся постоянно развиваться и абсолютно равнодушных к профессиональному росту педагогов. Именно с помощью исследования мотивации педагогического коллектива мы смогли понять: «Что, если не деньги?».

Анализируя мотивационный комплекс педагогических работников, мы пришли к пониманию того, что необходимо расширить набор нематериальных стимулов. Например, увидев, насколько для педагогов значимо признание или неодобрение коллег, мы включили в перечень стимулов премию «Признание» и медаль «За верность Первой школе». Премия «Признание» вручается ежегодно 5-ти педагогам по итогам учебного года. Лучшим, по мнению коллег, учителям на расширенном августовском педагогическом совете вручили диплом и нагрудный знак «Учитель № 1». Педагогический совет школы решил, что, помимо диплома и нагрудного знака, учителя-обладатели премии «Признание» должны получить памятный подарок — статуэтку. Поэтому до 25 мая 2015 года в школе проводится конкурс на лучший эскиз статуэтки «Признание». По этому эскизу к августу 2015 года будут изготовлены статуэтки.

Медалью «За верность Первой школе» мы решили награждать в День учителя. Её получат 3 педагога, проработавшие в школе не менее 20 лет и внёсшие значимый вклад в развитие нашей образовательной организации, а также учителя-ветераны труда.

Ещё одним значимым мотивирующим рычагом для нас является традиционная акция «Мой любимый учитель», ежегодно проводимая в нашей школе по инициативе детей. В ходе этой акции все школьники 5−11 классов голосуют за своего любимого учителя. По результатам акции в праздник Последнего звонка победителю вручается переходящий приз — статуэтка совы, являющейся символом мудрости и эрудиции, и денежная премия в сумме 3000 рублей. А в прошлом году ко Дню учителя школьным телевидением «КАРАНДАШ-TV» совместно с администрацией школы и детским самоуправлением был создан фильм «Учитель № 1, или Первая школа в лицах» о наших педагогах. Каждый учитель, увидев себя на экране, смог ощутить свою нужность и почувствовать сопричастность к дружному коллективу школы.

Те эмоции, которые испытали педагоги в ходе просмотра и обсуждения фильма, трудно с чем-либо сравнить. Мы поняли, что такие фильмы воспринимаются учителями не просто как картинки школьной жизни, а как награда за труд и признание со стороны администрации и учащихся. У нас появился новый импульс к мотивированию педагогов — создание видеоклипов о самых лучших учителях. Эти клипы демонстрируются на общешкольных мероприятиях, а в День учителя на экране плазменного телевизора, расположенного в фойе школы.

Поскольку устные и письменные благодарности очень важны для наших педагогов, набор нематериальных стимулов пополнился такими стимулами, как размещение фотографии лучших педагогов на баннерах, украшающих школьный двор, публичная благодарность на главной странице информационной системы «Сетевой город. Образование», публикация материалов о достижениях педагогов в многотиражной газете «Школьная трибуна», в разделе «Доска почёта» моего персонального сайта.

Так, внедряя в систему новые стимулы, мы расширяем возможности нематериальной мотивации.

«Дитя'м — мороженое, его бабе — цветы…»

Система личных сбалансированных показателей представляет собой путеводитель организации будущего

Маршалл Голдсмит

Приоритеты педагогов, выявленные нами в ходе исследования их мотивации, стали основой для создания Комплексной программы мотивации и стимулирования работников БОУСОШ № 1 МО Динской район. Основными принципами этой программы являются следующие:

  • соответствие целям и задачам школы;

  • гласность и демократичность в разработке и принятии Программы;

  • конкретность результатов, за которые вводится поощрение;

  • известность и понятность работникам способов оценки результатов;

  • доступность и реальность достижения результатов педагогами;

  • гибкость и оперативность;

  • индивидуальный подход.

Помните фразу из бессмертной комедии Леонида Гайдая, произнесённую Лёликом: «Дитям — мороженое, его бабе — цветы. Смотри не перепутай!» А что будет, если всё же перепутать? Вознаграждение просто потеряет свою ценность и смысл. Поэтому к выбору форм стимулирования нужно подходить дифференцированно. Мы стараемся мотивировать педагогических работников с учётом их индивидуальных мотивационных комплексов и типов. Делаем это с помощью мотивационных карт, составленных в ходе исследования (Приложение 4). Мотивационные карты являются мощнейшим инструментом управления педагогическими работниками, так как позволяют учитывать интересы личности, степени их удовлетворённости работой, приоритеты в выборе как положительных, так и отрицательных стимулов. Имея такой инструмент в руках, грамотно и корректно используя его, администрация школы может не только добиться от учителя полной самоотдачи, но и помочь ему в самореализации, стимулировать к профессиональному росту. Считаю, что составлением мотивационных карт руководитель должен заниматься лично. Во-первых, это крайне интересная работа — найти научное объяснение поступкам и поведению работников. Во-вторых, важна каждая часть карты, а не только рекомендации по стимулированию работника. В-третьих, на мой взгляд, эта карта содержит нечто большее, чем персональные данные — индивидуальность личности человека, которую он, возможно, не хотел бы показывать никому. Нужно очень осторожно пользоваться данными, содержащимися в мотивационных картах, причём, использовать их только во благо педагога.

 

Не убивать мечты о прянике…

Говорить «ты это сделал не хорошо» и «ты можешь сделать это лучше» — по сути одно и то же. Но в первом случае опускаются руки, а во втором — поднимаются крылья…

Игорь Субботин

Созданная нами Комплексная программа мотивации и стимулирования работников БОУСОШ № 1 МО Динской район не является прививкой от безделья и равнодушия или панацеей в решении всех проблем школы. Однако работа над созданием данной программы дала возможность ещё раз проанализировать опыт школы, вернуться на несколько лет назад, взвесить принятые когда-то решения, а главное — исследовать мотивационный комплекс не только коллектива в целом, но и каждого педагога в отдельности. Теперь мы мотивируем не всех, а каждого. Входящие в структуру Программы мотивации положительные и отрицательные стимулы призваны активизировать деятельность учителей, повысить интерес к профессиональному развитию и эффективность их труда. Очень важно не просто применять по отношению к педагогам определённые стимулы, воздействуя на их мотивацию с целью достижения определённых целей. Наиболее важным для нас является формирование в каждом работнике потребности быть частью коллектива и делать всё, для того чтобы школа развивалась как организация, стала более привлекательной для всех участников образовательного процесса. Нужно дать педагогам больше самостоятельности и возможности проявить профессионализм. Свою функцию как руководителя я вижу в том, чтобы пробудить и развить в каждом педагоге внутреннюю мотивацию. При этом твёрдо убеждена: сделать это можно, используя только положительные стимулы, ибо негативная мотивация может оказаться кнутом, убивающим мечты о прянике.

И всё-таки они вертятся!

Если Вы найдете нужных людей, дадите им возможность расправить крылья, а также подкрепите это соответствующими стимулами, Вам фактически не нужно будет ими управлять.

Дж. Уэлш

Кто-то сравнивает мотивацию с пружиной в часовом механизме, кто-то — с дождём в период засухи. Не знаю почему, но система мотивации для меня ассоциируется с велосипедом, в котором педали — это стимулы, а колёса — работники. Для того чтобы колёса вращались, руководителю нужно, управляя рулём, крутить педали. Чем активнее крутишь, тем быстрее вертятся колёса. Останавливаешься — и велосипед замедляет движение и останавливается. Признаюсь честно: в связи с сокращением финансирования, очень волновалась о том, что мой велосипед будет ехать медленнее или вовсе остановится. Однако в течение полугода, несмотря на то, что произошло сокращение стимулирующих выплат и за это время ни один работник не получил ни рубля премии, велосипед не просто едет, он с каждым днём набирает скорость. Колёса всё-таки вертятся!!! Значит, созданная нами система мотивации и стимулирования работает эффективно и способствует тому, что индивидуальные цели каждого работника соотносятся со стратегией развития школы и служат достижению общей цели. А каждый член коллектива видит эту цель и осознаёт свою ответственность за личный вклад в её реализацию. Главное — дать педагогу время на принятие решения и возможность оценить результат.

P/S. Мне не лень крутить педали, но всё-таки я очень надеюсь, что со временем колёса будут вращаться сами, движимые внутренней силой и безграничной верой в собственный потенциал и в наше общее дело…

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     879    191


   Связанные публикации

Как преодолеть кризис в кадровой политике и стимулировать активность педагогов

Управление школой Все публикации

 

 Добавлено 04.09.2018
 374    0    0


Эссе «Мотивация педагогов»

Конференция Конференция 2018

 

 Добавлено 09.04.2015
 5023    3    3


Мотивация учителя – залог успешности учреждения

Конференция Конференция 2018

 

 Добавлено 09.04.2015
 2364    7    1


Как повысить мотивацию педагогов в сельской малокомплектной школе

Конференция Конференция 2018

 

 Добавлено 20.04.2015
 2964    6    0