Назад

Управление ДОУ

 

Исследование социального капитала в ДОО

Ушаков Константин Михайлович
д.п.н., главный редактор журнала «Директор школы»



     
  5    1
  1280

01.10.2015

Мы уже писали (см. № 2/2015 «Практика управления ДОУ») об исследовании социального капитала организации. В нынешних крайне стесненных финансовых обстоятельствах социальный капитал относится к числу немногих ресурсов, которые находятся в распоряжении руководителя образовательной организации, его использование не требует каких-либо вложений (кроме профессиональных и интеллектуальных усилий). Это исследование получило широкое распространение, сегодня его проделали свыше 500 образовательных организаций.


Банальная истина: эффективность деятельности образовательной организации зависит от людей, которые в ней работают. Но есть устойчивое ощущение, что на результат работы образовательной организации влияет не профессионализм каждого конкретного работника, а то, как организовано взаимодействие между ними.

В науке это называется «социальный капитал» — способность людей к самоорганизации и совместным действиям для достижения общей цели. Если у большинства ваших подчиненных такая способность присутствует, это означает, что им открыт доступ к ценному человеческому и профессиональному капиталу друг друга. Если же ситуация обратная, то каждый варится в собственном соку, делает ошибки, не замечая этого, и ограничен в профессиональном росте.

Последний год мы работали над созданием инструмента, с помощью которого было бы возможно провести исследование уровня социального капитала образовательной организации. Наконец-то нам это удалось. Этот инструмент позволяет узнать:

— насколько педагоги доверяют друг другу и администрации;

— происходит ли в организации обмен опытом и групповая деятельность;

— как оценивается педагогами профессионализм управленцев;

— кто из педагогов и с кем взаимодействует по личным и профессиональным вопросам;

— кого педагоги считают лучшими и к кому обращаются за советом;

и многое другое.

Мы осуществили реализацию проекта с использованием данного инструмента в одном из регионов. Проект предполагал проведение:

— анкетирования административных и педагогических работников образовательных организаций;

— предоставление руководителям организаций индивидуального отчета по результатам исследования и методических рекомендаций по теме;

— осуществление цикла обучающих семинаров для руководителей;

— предоставление общего отчета по результатам исследования.

Результат проекта можно оценить положительно, потому что оценка полезности полученной от участников информации в лице руководителей регионального уровня и директоров конкретных образовательных организаций была высокой.

Инструмент исследования состоит из двух частей.

Первая — традиционная социально-демографическая, позволяющая идентифицировать социальную и профессиональную позицию члена организации. Остановимся подробнее на ней. В целях экономии места приведем только анкету для педагогов, исключив из рассмотрения вопросы для администрации. Вопросы анкеты закрытые, ответы даются в режиме выбора из списка.

Примерный набор вопросов (приводятся в сокращенной формулировке):

• Пол.

• Возраст.

• Образование.

• Стаж работы в данном учреждении.

• Квалификационная категория.

• Как часто вы посещаете занятия, которые в вашей группе проводят другие педагоги?

• Как часто вы лично по своей инициативе обращаетесь (обсуждаете, советуетесь) по вопросам преподавания и воспитания конкретных детей или групп к руководителю ОО?

• Как часто вы лично по своей инициативе обращаетесь (обсуждаете, советуетесь) по вопросам преподавания и воспитания конкретных детей или групп к зам. руководителя ОО?

• Как часто вы лично по своей инициативе обращаетесь (советуетесь, обсуждаете) по вопросам преподавания и воспитания конкретных детей или групп к руководителю методобъединения?

• Согласны ли вы с тем, что руководство ОО защищает ваши интересы и заботится о вас?

• Как часто руководство ОО посещает ваши занятия? (Не открытые, т. е. те, которые вы специально не готовили.)

• Как часто коллеги-педагоги посещают ваши занятия? (Не открытые.)

• Являетесь ли вы членом какой-либо постоянной группы, команды, занимающейся вопросами преподавания и воспитания, планирования?

• Если да, то насколько часто встречаются члены группы, команды?

• Обсуждение вопросов преподавания и воспитания происходят, как правило…

• Как часто вы проводите открытые занятия?

• Как часто вы ходите на неоткрытые занятия своих коллег?

• Если у вас возникла конфликтная ситуация с коллегой (например, по разделению обязанностей), как вы ее чаще всего решаете?

• Есть ли у вас профессиональные задачи, решение которых требует знакомства с опытом работы других педагогов вашей ОО?

• Нравится ли вам, когда ваши занятия посещают коллеги-педагоги? (Не только открытые.)

• Просят ли вас коллеги поделиться своими методическими разработками, дидактическими материалами?

• С вашей точки зрения, большинству коллег в вашей ОО можно доверять? (Если вы о чем-то договорились, то можно рассчитывать, что человек честно и добросовестно выполнит договоренности.)

• Есть ли в списке ваших друзей в социальных сетях («Одноклассники», «Вконтакте» и др.) педагоги?

• Выразите ли вы свое отношение к коллеге, которая опоздала на проводимое ею занятие?

• Спокойно ли вы предоставляете свой кабинет для проведения занятия другому педагогу?

• Будущее вашей ОО в течение трех ближайших лет представляется вам…

• Вы считаете, что полностью реализуете свой потенциал на работе?

• Вы считаете, что вас ценят на работе по достоинству?

Как видно, вопросы преследуют цель кроме объективной информации (пол, возраст, стаж и пр.) получить представление об уровне горизонтального и вертикального доверия, уровне удовлетворенности, о профессиональных связях, их частоте и пр.

Вторая часть — получение данных о состоянии профессиональной сети организации, где респондентам предоставляется возможность при ответе на определенный вопрос, связанный с профессиональными взаимодействиями внутри организации, выбрать и отранжировать некоторое количество своих коллег, которые соответствуют его предпочтениям в связи с заданным вопросом (критерием). Количество выборов ограничено. На этом этапе используются инструменты сетевого анализа.

На основании ответов по второй части стало возможным построить и анализировать реальные сети взаимодействия в целом по организации или по определенной избранной группе.

Примерный список вопросов.

• Если у вас возникают профессиональные проблемы (связанные с преподаванием или воспитанием конкретных воспитанников, с планированием работы и т. д.), то с кем из ваших коллег вы советуетесь, к кому обращаетесь за помощью?

• Кого из ваших коллег вы пригласите на свой день рождения к себе домой?

• Кого из ваших коллег вы хотели бы видеть в составе группы для решения какой-либо проблемы в области преподавания и воспитания?

• Если у вас возникнет сложная/тяжелая жизненная ситуация и вам нужна будет помощь, к кому из коллег вы обратитесь?

• Как вы считаете, кого из ваших коллег вам было бы полезно видеть на своих занятиях? (Не только на открытых.)

• Назовите имена педагогов, на занятия которых по разным причинам (помощь, знакомство с чужим опытом и пр.) вы чаще ходите?

Вопросы можно поделить на три группы:

  • собственно вопросы, относящиеся к текущим профессиональным взаимодействиям;
  • вопросы в сослагательном наклонении, позволяющие говорить о потенциально возможных (желательных для респондента) взаимодействиях;
  • вопросы, связанные c социально-психологическим межличностным общением.

Включение последней группы вопросов диктовалось попыткой обнаружить (или не обнаружить) взаимосвязь между профессиональным и социально-психологическим аспектами взаимодействия.

Особый интерес представляет одновременное использование обоих методов: социально-демографического и сетевого анализов.

Результаты исследования социального капитала детского сада

I. Первая часть. Социально-демографическая

1. Состав группы анкетируемых

В исследовании принимало участие 29 человек (в том числе три административных работника).

Возрастной состав:

— до 25 лет — 1 чел. (3%);

— от 25 до 35 лет — 11 чел. (38%);

— от 36 до 55 лет — 17 чел. (59%);

— свыше 55 лет — 0 чел. (0%).

Категорийность:

— не проходил аттестацию — 6 чел. (23%);

— аттестован на соответствие — 3 чел. (10%);

— вторая — 0 чел. (0%);

— первая — 18 чел. (63%);

— высшая — 1 чел. (4%).

Образование:

— среднее специальное (педагогическое) — 14 чел. (48%);

— иное среднее специальное — 5 чел. (17%);

— высшее педагогическое — 10 чел. (35%);

— иное высшее — 0 чел. — (0%);

— послевузовское (аспирантура, докторантура) — 0 чел. (0%).

Итак, мы имеем достаточно образованный, средневозрастной женский коллектив, большая часть которого имеет среднее специальное образование.

Выделены следующие группы:

— группа по возрасту (до 25 лет, от 25 до 35 лет, от 35 до 55 лет);

— группа с высшей, первой, второй квалификационными категориями и без категории.

2. Уровень горизонтального доверия

Горизонтальное доверие — это доверие между равными по формальному статусу коллегами (педагогами или членами администрации). Другими словами, горизонтальное доверие — это вера в то, что, открывая коллеге свои профессиональные проблемы, мы не боимся, что полученная информация может быть использована во вред, что это не понизит наш статус в организации, не уменьшит заработанный профессиональный авторитет. Горизонтальное доверие проявляется в сотрудничестве, совместной деятельности, в принятии ценности доверительных отношений.

2.1. Декларируемый уровень доверия к коллегам

В этом разделе обсуждаем декларируемое доверие, т. е. то, насколько ваши коллеги в целом (можно сказать, теоретически) признают важность доверия, сотрудничества и обмена опытом. Это не означает, что они руководствуются этими принципами в своем повседневном профессиональном поведении, но считают правильным декларировать именно такую жизненную позицию.

Из анализа соответствующих вопросов:

Есть ли у вас профессиональные задачи, решение которых требует знакомства с опытом работы других педагогов (преподавателей, воспитателей) вашей образовательной организации?

Считаете ли вы полезным и правильным посещение педагогами (преподавателями, воспитателями) занятий и мероприятий (не открытых, т. е. специально не подготовленных), проводимых другими?

С вашей точки зрения, большинству коллег в вашей образовательной организации можно доверять (доверие — уверенность в том, что, если вы сказали коллеге о своих проблемах или ошибках, то эта информация не будет использована вам во вред)?

Как вам кажется, нравится ли педагогам (преподавателям, воспитателям) то, что вы посещаете их занятия и мероприятия?

Спокойно ли вам коллеги предоставляют свой кабинет (группу), оборудование для проведения урока (занятия или мероприятия)?

Можно сделать вывод, что декларируемый уровень доверия в исследуемом коллективе высокий — 95%.

2.2. Регламентированный и нерегламентированный обмен опытом

Фактически доверие в организации проявляется в обмене опытом и совместной деятельности. В данном разделе основное внимание мы уделяем взаимопосещениям учебных мероприятий. По данным международных исследований, лучшим способом профессионального развития (повышения квалификации) является наблюдение за работой коллеги и последующая рефлексия по этому поводу. Вопрос, который возникает в этом контексте, имеются ли в вашей образовательной организации условия для реализации взаимопосещений.

В данном разделе анализируются ответы на вопросы:

Как часто за последний учебный год вы посещали открытые занятия, мероприятия педагогов вашей образовательной организации?

Как часто за последний учебный год вы давали открытые занятия, мероприятия?

Как часто коллеги-педагоги за последний учебный год посещали ваши занятия и мероприятия (не открытые, т. е. которые вы специально не готовили)?

Как часто за последний учебный год вам приходилось бывать на занятиях и мероприятиях (не открытых, т. е. которые они специально не готовили) педагогов (преподавателей, воспитателей) вашей образовательной организации?

Сводный результат по вопросам обмена опытом.

— Достаточно часто («Раз в неделю» или «Раз в месяц») — 8%.

— Достаточно редко («Раз в полугодие» или «Еще реже») — 92%.

На вопрос «Что обычно происходит в образовательной организации после посещения занятий и мероприятий (открытых и неоткрытых?)» были получены следующие данные о том, как реально происходит обмен опытом в организации:

— Занятие (мероприятие) обсуждается один на один с преподавателем — 0 (0%).

— Занятие (мероприятие) анализируется с администрацией — 1 (3%).

— Организуется групповое обсуждение занятия (мероприятия) всеми присутствовавшими на нем — 27 (97%).

— Ничего не происходит — 0 (0%).

Совершенно очевидно, что практика взаимных посещений не является распространенной в данной организации. Трудно не увидеть, что в организации существует практика регламентированного обсуждения. Что это за форма может быть?

2.3. Наличие команд, совместной деятельности

В этом блоке вам представлены данные ответов на отдельные вопросы, касающиеся второго аспекта фактического доверия — совместной деятельности педагогов и команд.

В данном разделе анализируются ответы на вопросы:

Являетесь ли вы членом какой-либо постоянной группы, команды, занимающейся вопросами преподавания и воспитания, планирования?

— Ответили утвердительно — 12 (41%).

— Ответили отрицательно — 17 (59%).

Насколько часто за последний учебный год встречались члены группы (команды), занимающейся вопросами преподавания и воспитания, планирования?

— Достаточно часто («Несколько раз в неделю» или «Раз в неделю») — 3 (25%).

— Достаточно редко («Раз в месяц» или «Еще реже») — 9 (75%).

Как часто за последний учебный год вы проводили с другими педагогами интегрированные занятия или иные совместные мероприятия?

— Достаточно часто («Раз в неделю» или «Раз в месяц») — 1 (4%).

— Достаточно редко («Раз в полугодие» или «Еще реже») — 21 (96%).

Сводные ответы указывают на то, что в организации нет ни групп, ни команд, так как достаточно часто встречаются только три человека. Если группа, команда встречается раз в месяц и реже, то это не профессионально сплоченная группа и тем более не команда.

3. Уровень вертикального профессионального доверия

Вертикальное доверие — это доверие между участниками процесса с разным формальным статусом: между педагогами и администрацией. В данном разделе мы рассматриваем доверие педагогов к администрации (снизу вверх). Оно выражается в готовности «следовать указаниям сверху», в вере, что администрация заботится о своих подчиненных и т. д.

3.1. Декларируемый уровень вертикального доверия

Опять обсуждаем декларируемое доверие. На этот раз оцениваем, насколько сотрудники в целом доверяют руководству, считают, что о них заботятся. Видят ли они в руководстве «заботливых родителей» или равного кол­легу?

В этом контексте нам хочется, чтобы вы поразмышляли о своей личной позиции: вы желаете, чтобы сотрудники видели в вас защитника и покровителя или, наоборот, полагаете, что они должны уйти из «детской» позиции, стать самодостаточными, независимыми людьми и научиться преодолевать трудности самостоятельно?

Сводный результат по вопросу «Согласны ли вы с тем, что руководство образовательной организации защищает ваши интересы и заботится о вас?» ответили утвердительно («да» или «скорее да, чем нет») — 29 (100%).

Как видим, вне зависимости от возраста и категории декларируемый уровень доверия высокий.

3.2. Фактический уровень вертикального доверия

В этом разделе размещены данные об аспектах профессионального доверия (в области образования и воспитания детей). Анализ данных позволяет определить, какой уровень управления (руководитель, заместители) несет основную нагрузку по профессиональному развитию педагогов и взаимодействию с ними. Какой уровень наиболее значим для педагогов в этом отношении?

В данном разделе анализируются ответы на вопрос «Как часто вы лично за последний учебный год по своей инициативе обращались (обсуждали, советовались) по вопросам воспитания конкретных обучающихся (воспитанников) или групп к заведующему и заместителю заведующего?»

 

Заведующий

Замес­титель

Достаточно часто («Несколько раз в неделю» или «Раз в неделю»)

12%

19%

Достаточно редко («Раз в месяц» или «Еще реже»)

88%

81%

4. Уровень горизонтального взаимодействия

Под горизонтальным взаимодействием мы понимаем способы профессионального общения сотрудников. Важно узнать, имеется ли вообще это взаимодействие или ваши коллеги только ведут занятия и реагируют на посылы начальства.

В этом разделе попробуем разобраться, насколько сотрудники организации принимают друг друга и готовы к совместному действию. Очень важно становится и то, в какой мере сотрудники готовы «идти на конфликт», отстаивать свои позиции, не принимая те или иные проявления в действиях других людей. В нашей трактовке фраза «идти на конфликт» не содержит однозначно отрицательного значения. Способность обострять ситуацию в ряде случаев не только не плоха, но и необходима.

4.1. Позиция администрации по отношению горизонтального взаимодействия

В данном разделе представлена позиция администрации по отношению к желаемому поведению сотрудников при возникновении конфликтной ситуации.

Результат по вопросу: «Если у педагогов (преподавателей, воспитателей) возникла конфликтная ситуация (например, по разделению обязанностей), какие пути ее урегулирования они должны использовать прежде всего?» выглядит так:

— Обратиться к руководству — 1 (3%).

— Решить конфликтный вопрос самостоятельно, договорившись между собой — 2 (67%).

— Обсудить ситуацию с другими коллегами — 0 (0%).

4.2. Позиция педагогических работников по отношению горизонтального взаимодействия

Теперь посмотрим на позицию сотрудников по вопросу взаимодействия друг с другом. Как принято в коллективе, по мнению сотрудников, разрешать конфликты? По каким вопросам стоит обращаться к администрации, а по каким нет? Принято ли в принципе выражать свое мнение по отношению к поступкам коллег или это, по мнению сотрудников, дело администрации?

В данном разделе анализируются ответы на вопросы:

Если у вас возникла конфликтная ситуация с коллегой (например, по разделению обязанностей), как вы ее решаете чаще всего?

— Обращаетесь к руководству — 7 (26%).

— Договариваетесь с коллегой — 19 (74%).

— Обсуждаете с другими коллегами — 0 (0%).

— Другое — 0 (0%).

Если вам покажется, что коллега-педагог (преподаватель, воспитатель) проявил несправедливость по отношению к обучающемуся (воспитаннику), что вы сделаете?

— Утешите обучающегося (воспитанника) — 2 (7%).

— Обсудите ситуацию с этим коллегой — 16 (64%).

— Обратитесь к администрации — 7 (26%).

— Ничего, вдруг это мне просто показалось — 0 (0%).

— Другое — 1 (3%).

Выразите ли вы свое отношение к коллеге, которая опоздала на проводимое ею занятие или мероприятие?

— Ответили утвердительно («да» или «скорее да, чем нет») — 14 (54%).

— Ответили отрицательно («нет» или «скорее нет, чем да») — 12 (46%).

5. Уровень удовлетворенности

Под удовлетворенностью работой мы понимаем эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой деятельности. На удовлетворенность, вероятнее всего, влияют оценка сотрудником уровня профессиональной самореализации и признания в коллективе. Проще говоря, это аспекты того, как сотрудники оценивают, устраивает ли их работа, с какой степенью удовольствия они утром идут на работу.

На вопросы «Вы считаете, что полностью реализуете свой потенциал на работе?» и «Вы считаете, что вас ценят в коллективе по достоинству?»

— Ответили утвердительно («да» или «скорее да, чем нет») — 100%.

— Ответили отрицательно («нет» или «скорее нет, чем да») — 0%.

В коллективе люди чувствуют себя спокойно и защищенно, у них высокая самооценка. Большинство сотрудников глубоко удовлетворены. Ложкой дегтя будет замечание, что если все удовлетворены, то и менять ничего не надо. Что означает высокий уровень сопротивления любым изменениям.

II. Часть вторая. Сетевой анализ

Основа сетевого анализа заключается в простой идее. Человека можно описывать с точки зрения его досье (личного дела), что в значительной степени отражено в первой части, а можно с точки знания того, с кем и как он связан. Часто это говорит о нем значительно больше.

Вопросы по сетевому анализу разбиты на три группы:

Фиксация реального (сегодняшнего профессионального взаимодействия).

Фиксация потенциального (возможного, желательного взаимодействия).

Фиксация личных предпочтений.

Напомню, что по каждому сетевому вопросу у участника исследования была возможность сделать выбор не более пяти своих коллег.

Ответы на вторую часть анкеты позволили выделить содержательных лидеров, т. е. людей которые были выбраны максимальным количеством своих коллег. Получен некоторый рейтинг оценки педагогической значимости людей в коллективе. Эти люди (при наличии их желания) могли бы быть (или уже являются) центрами мощных групп.

Ниже приведена таблица, в которой представлен результат сложения ответов на вопросы:

Если у вас возникают профессиональные проблемы, то с кем из ваших коллег вы советуетесь, к кому обращаетесь за помощью?

Назовите педагогов, на занятия которых по разным причинам (помощь, знакомство с чужим опытом и пр.) вы чаще ходите в настоящее время?

В таблице участники отранжированы по количеству выборов, которые сделали педагоги. Конкретные имена по понятным причинам мы убрали. В таблице оставили только верхнюю часть рейтинга, поскольку полный список занял бы слишком много места.

Актуальные (реальные) взаимодействия

Ф.И.О.

Выборы

17

Ф.И.О.

20

29

Ф.И.О.

18

5

Ф.И.О.

16

20

Ф.И.О.

14

14

Ф.И.О.

12

19

Ф.И.О.

11

28

Ф.И.О.

11

Предпочтения распределены неравномерно: есть очевидные лидеры, но также есть значительная группа, которая ни с кем не взаимодействует или взаимодействует с крайне незначительным количеством людей. Эти люди не референтны как профессионалы. Важно, что даже если на сегодняшний день эти взаимодействия, судя по всему, не часты, они легко могут быть актуализированы.

При этом важно подчеркнуть, что все связи в организации делятся на односторонние и двусторонние (взаимные). Односторонние связи означают интерес и доверие со стороны одного человека и отсутствие такого же интереса и доверия со стороны потенциального партнера. Двусторонние связи означают взаимный интерес и доверие. Но именно двусторонние связи обеспечивают взаимный обмен информацией, навыками, взглядами, обеспечивают взаимообучение со значительно более высоким КПД, чем повышение квалификации в любой сторонней организации. Итак, мы исходим из предположения, что основой социального капитала организации являются именно взаимные связи.

Общее количество связей в исследуемой организации равно 192 при 29 участниках, количество взаимных связей — 41.

Но это оптимистическая картина. Вспомним (эти данные есть в первой части), что на ЗАНЯТИЯ относительно часто ходит незначительное количество людей. В целом по организации этот показатель низок. Теперь мы задаем этим людям вопрос о том, к кому они чаще ходят, обращаются за помощью и пр. Их понимание слова «чаще» есть воспоминание о достаточно редких для них событиях.

При анализе данных рекомендую обратить внимание на лидеров, независимо от того, имеют ли они формальную должность. При любых преобразованиях в организации в них нужно искать искренних союзников, так как их влияние в организации очень велико.

Диады (двусторонние связи) — основа социального капитала. Однако у них есть одна слабость — они не очень устойчивы. Поссорились — и нет диады, причем никто не чувствует себя проигравшим. Оба пострадали в равной степени, ведь в диаде нет большинства.

А вот триады значительно более устойчивые конфигурации. Это первый тип конфигурации, в которой возникают групповые нормы. Кто-то не согласен с мнением большинства (здесь оно почти всегда есть) и уходит из триады. Но тогда проигравший он, ведь диада сохранилась и продолжает взаимодействовать. Проигравшим быть не хочется, поэтому человек часто вынужден соглашаться, чтобы остаться в группе. Триады притягательны для других, триада начинает обрастать новыми членами. Вообще триада — основа команды, которая может быть для руководителя очень полезна.

Общие выводы

Социальный капитал организации невелик. Это приводит к большому разбросу профессионализма педагогов. В особой зоне риска находится достаточно большая группа высоко­квалифицированных педагогов в возрасте свыше 55 лет. Их выраженное профессиональное одиночество почти гарантирует достаточно быстрое профессиональное выгорание. Но в исследуемой организации данной возрастной категории нет.

Образовательная организация имеет значительные возможности для улучшений, опираясь на собственные ресурсы. В первую очередь это активизация сотрудничества как в регламентированной, так и в нерегламентированной сфере. На языке этого отчета существенные возможности для улучшения лежат в сфере увеличения социального капитала и управлении им: создания устойчивых профессиональных связей между членами коллектива, что возможно только в рамках специально организованной деятельности и определенной атмосферы и может явиться важной задачей для управленческой команды, которую можно сформулировать как «Увеличение социального капитала ОО».

В заключение хочу отметить, что данные отчета есть всего лишь возможные основания для ваших размышлений и действий в том случае, если такая постановка вопроса для вас сейчас актуальна.

P. S. Для тех, кто прочел и заинтересо­вался.

Если вы член «ДИРЕКТОРИИ», то вы можете провести это исследование самостоятельно, без всяких предварительных согласований. При этом мы обходимся без помощи бумаги, все процедуры проведения исследования осуществляются онлайн (через Интернет). Все необходимые инструкции там будут выложены. Программа выдаст вам результаты. Обратите внимание — именно результаты: таблицы, рейтинги, графы. Там же находится методичка, описывающая, на что стоит обращать внимание при анализе. Если что-то будет непонятно, задайте вопрос, мы ответим.

Если вы не член «Директории», то в этом случае вам придется связаться с нами и заключить договор (www.direktoria, org; тел. 8 (495) 710-30-01).

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     5    1