Назад

Конференция «Управление образованием в период изменений»

 

Управление формированием корпоративной культуры образовательной организации

Сутугин Василий Александрович
директор МБОУ «СОШ № 11», г. Назарово, Красноярский край



23.04.2018

Данный материал представляет обобщение опыта по формированию корпоративной культуры в общеобразовательном учреждении. Представлена попытка описания формирования морально-нравственных ценностей педагога.

Материал представляет комплексный обзор современных представлений о формировании корпоративной культуры в разрезе общеобразовательной организации. И представлен некоторый опыт по формированию компонентов корпоративной культуры в школе.


Понятие «корпоративной культуры» вошло в практику развитых стран в 20-е годы ХХ века, когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных организаций. На рубеже 80−90-х годов изучением культуры организации занимались такие исследователи, как Г. Шварц, С. Дэвис, К. Голд, Г. Морган, Дж. Зонненфельд, Т. Дил, А. Кеннеди, Т. Ю. Базаров, С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук, и другие.

Рассмотрим наиболее распространенные определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура — специфическая сфера культуры, которая связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессах изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления [Синяева, 2007, с. 401].

Э. Шейн использует термин «культура организации» и определяет ее как «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою самостоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [Шейн, 2011, с. 19].

О.Н. Шинкаренко определяет корпоративную (внутреннюю или организационную) культуру как «систему, состоящую из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими [Шинкаренко, 2011, с. 32].

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [http://www.psychologiya.com.ua (дата обращения 29.11.2014)].

Корпоративная культура — совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей [Ветчанова, О. В. Корпоративная культура организации (дата обращения 29.11.2014].

Итак, учитывая мнение ученых, мы можем сказать, что корпоративная культура является совокупностью общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать корпоративную культуру на основе следующих характеристик:

  • осознание себя и своего места в организации;
  • коммуникационная система и язык общения;
  • внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
  • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
  • осознание времени, отношение к нему и его использование;
  • взаимоотношения между людьми;
  • ценности и нормы;
  • вера во что-то, отношение и расположение к чему-то;
  • процесс развития работника и научение;
  • трудовая этика и мотивирование [Синяева, 2007, с. 163].

Корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций:

  • формирование представлений о миссии (предназначении организации, ее роли в обществе, основных целях, задачах и деятельности);
  • определение ценностных установок (понятия о допустимом и недопустимом, сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников);
  • определение моделей поведения персонала (варианты реагирования в различных ситуациях, как обыденных, так и нестандартных);
  • формирование стиля руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и т. п.);
  • формирование системы коммуникации (обмен имнформацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный», «подчиненный-начальник»);
  • определение норм делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. п.);
  • формирование в организации обычаев и традиций (поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. п.);
  • разработка символики организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и т. п.) [Ветчанова, О. В. Корпоративная культура организации. www.cultmanager.ru (дата обращения 29.11.2014)].

Таким образом, мы можем выделить следующие цели корпоративной культуры:

  1. повысить эффективность и укрепить стабильность организации;
  2. формировать благоприятное представление об организации;
  3. объединить сотрудников в единую команду;
  4. повысить лояльность персонала к организации;
  5. формировать стиль управления командой;
  6. способствовать достижению единой цели организации;
  7. увеличить производительность труда.

Основными целями корпоративной культуры, являются отражение специфики организации, определение ее «лица», содействие ее росту и развитию.

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

  1. ценности — это разделяемые всеми членами организации представления об организации, и ее благе;
  2. герои — это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;
  3. обряды и ритуалы — это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;
  4. структура общения — это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [http://www.adload.ru/page (дата обращения 25.12.2014)].

Структура корпоративной культуры включает в себя ряд взаимосвязанных компонентов:

  1. миссию и ценности;
  2. организационную культуру;
  3. культуру внутренних коммуникаций;
  4. социально-психологическую культуру;
  5. информационный дизайн.

Миссия организации — это ее социальное предназначение, т. е. то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется внутренняя цель — это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению следующих задач управления:

а) миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации, и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности;

б) миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на равных условиях;

в) четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного образа организации в глазах потребителей, поставщиков и деловых партнеров [Синяева, 2007, с. 164].

Ценности — устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности и д.р.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а. следовательно, обеспечивается достижение целей организации [Шихирев, 2000, с. 24].

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей, например, благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение. К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности [Шихирев, 2000, с. 15].

Корпоративная этика — составная часть корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности организации всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность [Синяева, 2007, с.165].

Организационная культура: особенности организации и культуры труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных. Решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения [Синяева, 2007, с. 165].

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

  • собрания, совещания, встречи с руководителем являются формой непосредственного общения и передачи информации;
  • информационные стенды и корпоративные издания информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов (корпоративные издания могут быть адресованы только персоналу, только клиентам, или и тем и другим одновременно);
  • корпоративные праздники — торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождения организации и т. п.

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник) влияют на корпоративную культуру организации [Синяева, 2007, с. 166].

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и подразделяется на:

  • социально-психологический климат, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность организации и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять подчиненным, руководству и партнерам;
  • системы мотивации и стимулирования персонала, которая предполагает набор экономических, социальных и моральных способов развития профессиональной активности [Синяева, 2007, с. 167].

Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, а именно: полноценную знаковую систему графически изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации (эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган) [Синяева, 2007, с. 168].

Корпоративная культура образовательных учреждений имеет двойственную природу: с одной стороны — это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг (культура конкурентной борьбы), а с другой стороны — традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей [Фильченко, О. Ю. Изучение особенностей корпоративной культуры ДОУ.]

В практике современной школы большое значение играет выстраивание имиджа учреждения, что невозможно без осознания и развития корпоративной культуры. Первой проблемой, с которой столкнулся я как молодой руководитель (а ранее того и как заместитель руководителя) — это проблема самоидентификации педагогического коллектива учреждения, осознание его места, роли в социуме, а соответственно, и самоидентификации себя в нём. Поэтому, в большинстве учреждений корпоративная педагогическая культура развита слабо: либо вообще отсутствует понимание корпоративной культуры, либо доминируют весьма размытые установки типа «ну мы же педагоги»… Причём эти самые установки могут трактоваться в очень широком диапазоне, вплоть до полярных представлений о месте и роли педагога. Разность данных установок ведёт к конфликтам в коллективе, а следовательно, сказывается и на достижении образовательных результатов учащихся.

Формирование корпоративной культуры должно вестись по всем выше обозначенным уровням и компонентам корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры предполагает проведение как значимых мероприятий, направленных на формирования общего представления о корпоративной культуре так и каждодневной работы по её поддержанию.

Первый компонент корпоративной культуры, по И.М. Синяевой — миссия и ценности образовательной организации. Миссия школы зафиксирована в её уставе, ООП и, главным образом, в программе развития. Именно от качества проработки, неформальности подхода при создании программы развития во многом зависит понимание и принятие педагогами миссии школы. Если программа школы разрабатывается администрацией школы формально, без привлечения педагогического коллектива, то и понимания миссии школы не случится. К сожалению, это самая распространенная модель. Выход: широкое обсуждение программы развития школы, поиск путей решения выявленных проблем и ценностных ориентиров.

Ценности, пожалуй, самый сложный для формирования и наблюдения компонент корпоративной культуры. Но при этом не менее важный чем все остальные. Для формирования ценностного компонента корпоративной культуры наша школа приняла участие в методическом квесте 2018 г., организованном РОО КК «Творческий союз учителей», в ходе выполнения заданий квеста мы пришли к общему пониманию понятия «нравственная ценность» и перечню нравственных ценностей педагога, отвечающих потребностям развития нашей школы. Также разработали модель образовательной среды, влияющей на формирование морально-нравственных ценностей педагогов, влияющих на образовательные результаты школьников. В плане на этот год дальнейшая разработка плана внедрения модели и его реализация. Основополагающие ценности зафиксированы и в базовых документах: уставе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях и морально этическом кодексе педагога школы. Последний был разработан на ряде семинаров в январе-марте 2018 гг. В ходе семинаров было проведено обсуждение в форме дебатов основных положений кодекса, что помогло прийти к общему пониманию наиболее сложных моментов.

Второй компонент — организационная культура. В данном компоненте особую роль играет позиция руководителя и администрации в целом. В маленькой школе вопросы формирования организационной культуры решаются проще, чем в большой. В нашей школе уровень организационной культуры очень высок: еженедельно весь педагогический коллектив собирается на общее собрание, которое проводят заместители директора, директор на нём присутствует. Именно это мероприятие является стержнем организационной культуры организации: еженедельно администрация доводит определенные требования до педагогов, и также, еженедельно подводятся итоги прошедшей недели. Это в высокой степени организует как педагогов, так и администрацию школы.

Третий компонент — культура внутренних коммуникаций. Данный компонент предопределяет насколько комфортным и продуктивным будет взаимодействие между сотрудниками. Важным элементом взаимодействия является непосредственное общение между администрацией и педагогами. О том, как реализуется формирование данного компонента сказано выше. Мне, как молодому руководителю, пришлось столкнуться со сложившимся достаточно авторитарным стилем управления школой. Перестройка сложившейся коммуникационной культуры осуществляется применением новых организационных форм проведения совещаний (групповая работа, мозговые штурмы, дебаты). Но данная работа требует большего напряжения сил со стороны администрации: некоторые педагоги воспринимают предоставление возможности обсуждения как проявление слабости. Поэтому приходится методом проб и ошибок находить то самое оптимальное сочетание коллегиальности и единоначалия. И каждодневной работой задавать возможные рамки дискуссии. Культура письменной коммуникации развита слабо, путем решения данной проблемы может служить создание локальной сети, для внедрения виртуальной площадки документооборота. Большую роль играют сложившиеся традиции, праздники, отмечаемые всем коллективом. Эту практику поддерживает и администрация, как важную часть корпоративной культуры, обеспечивающую единство коллектива.

Четвертый компонент — социально-психологическая культура. Данный компонент определяет мотивационные устремления и стимулы персонала. Как и везде большую роль играет работа администрации: как работает директор и его заместители, во сколько они уходят с работы и т. д. Как часто звучит тема денег в разговоре педагогов и администрации. Прежней администрацией был сформирован коллектив, работающий не за материальный стимул, а из осознания долга перед школой и обществом. А уже вопросы оплаты были вторичны. Эту же идеологию пытаюсь поддерживать и я как молодой руководитель. При это система стимулирования выстроена таким образом, что качественный труд (а труд из побуждений долга всегда качественен) всегда хорошо оплачивается.

Информационный дизайн. Пожалуй, наиболее слабый компонент организационной культуры школы. Он тесно взаимосвязан с первым компонентом — миссией и ценностями. Когда у школы нет четкой самоидентификации, нет осознания целей, места и роли в социуме — школа «как все». Тогда и информационный дизайн — «как у всех», то есть никакой. Когда будет наполнен первый компонент образовательной культуры, именно тогда определятся основные черты информационного дизайна: и внешний вид, и атрибуты, и стиль оформления образовательной среды и многое другое.

Таким образом, мы приходим к выводу, что корпоративная культура является значимым инструментом развития школы и достижения образовательных результатов. Данный инструмент крайне тяжело формируется и измеряется, но играет огромную роль. Формировать его необходимо по всем уровням и направлениям. Но базовым элементом, является компонент миссии и ценностей. Именно он определяет содержание всех иных компонентов.

 

Список литературы

  1. Федеральный закон ФЗ-273 «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г.

  2. Приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования».

  3. Приказ Минобрнауки России от 06.10.2009 № 373 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования»

  4. Приказ Минобрнауки России от 17 декабря 2010 г. № 1897 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования»

  5. Приказ Минобрнауки России от 17 мая 2012 г. № 413 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта среднего (полного) общего образования»

  6. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. N 544н «Об утверждении профессионального стандарта педагога»

  7. Болотов В.А., Кравцов С. С., Чечель И. Д., Щенников С. А., Ростовцева Н. А. Управление развитием образовательных учреждений через профессиональную подготовку его руководителей. Институт управления образованием РАО [Электронный ресурс]

  8. Нелюбов С. А. Лидирующая роль руководителя образовательной организации в повышении качества образования = 531;Электронный ресурс= 533;http://www.minobr.nso.ru/sites/minobr.nso.ru/wodby_files/files/wiki/2015/03/doklad_ministra_na_sezde.pdf

  9. Баскаев Р. К. Организационная культура педколлектива и руководитель // Учитель. — 2004. — № 5. — С. 18.

  10. Давыдов, В. Н. Корпоративная культура как способ социального взаимодействия и воспитания в вузе / В. Н. Давыдов // Образование и наука. — 2008. — № 1 (49) 17. — С. 19.

  11. Корпоративная культура. — Альмен-консалтинг.

  12. Корпоративная культура вуза / Блог российского учителя.

  13. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т. А. Лапина. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.

  14. Перегудов С. П. Крупная корпорация как социально-политический институт. М., 2000.

  15. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. — Логос, 2004.

  16. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

  17. Федорова П. С. Корпоративная культура как фактор формирования образовательной среды вуза // Ярославский педагогический вестник — 2010 — № 4 — Т. II (Психолого-педагогические науки). — С. 222 — 225.

 

 

Заказать и оплатить сертификат участника «Управленческой весны» можно здесь >>

!!! Если вы являетесь автором опубликованной публикации или спикером вебинара, то сертификат вы получите бесплатно. Оформлять заказ не нужно.

 

 

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     0    0