Назад

Конференция «Управление образованием в период изменений»

 

«Школа молодого педагога» (ШМП) как коллективная форма наставничества

Шамсутдинова Марина Владимировна
старший методист Муниципальное бюджетное учреждение «Межшкольный информационно-методический центр», г. Лесосибирск, Красноярский край



20.04.2018

Предлагая читателям имеющийся опыт, автор статьи акцентирует внимание на особенностях и сочетании деятельности по сопровождению организации «школы молодого педагога» муниципального уровня из наставников — бывших конкурсантов профессионального конкурса «Воспитатель года» и их профессионального роста.

В чем оригинальность и новизна материала (выступления)? В двухступенчатом наставничестве.

В чем ценность материала (выступления) для коллег? Из любого опыта можно извлечь хоть крупицу полезности. Возможно, применение данной практики позволит сохранить контингент молодых специалистов и пополнить резерв методических кадров


Можно сказать, что тема наставничества «стара как мир», впрочем, так же как и организация на уровне учреждений и муниципалитетов различных «школ» для молодых педагогов. Предлагая читателям имеющийся опыт, автор статьи акцентирует внимание на особенностях и сочетании деятельности по сопровождению молодых специалистов на первых шагах их вхождения в профессию и роста мастерства наставников. Пытается ответить на вопросы:

  • насколько сегодня эффективна эта форма работы с молодыми педагогами?
  • какова ответственность и содержание деятельности наставника и «ученика»?
  • какие первостепенные задачи решает наставничество в настоящее время?
  • чем отличается наставничество нынешнее от наставничества, например десять, двадцать, тридцать лет назад?

Первоначально хотелось бы пояснить, почему данная форма работы обозначена как особенная. С нашей точки зрения особенность заключается в том, что, во-первых, к организации наставничества в рамках «школы профессионального мастерства» были привлечены лауреаты и победители профессионального городского конкурса «Воспитатель года», и следовательно оно является коллективным; во-вторых, сам способ организации работы ШМП.

Попытаемся обосновать свой выбор личности наставников. В настоящее время для высококвалифицированного педагога мало обладать знаниями методик, приёмов воспитания обучения и развития детей, надо ещё владеть информационными технологиями, быть мобильным, инициативным, умеющим идти в ногу со временем. Конкурсанты, это именно, в большинстве своём, те люди, которые являются таковыми. Подчеркну, что эта группа формируется на добровольной основе. Преимущество данной категории наставников заключается в том что, эта деятельность осуществляется людьми, увлёченными своей профессией, другими словами — работающими по призванию. И это не только, «глубокие стажисты», но педагоги разных возрастов (в нашей практике педагоги от 25 до 45 лет), у которых есть желание совершенствоваться в профессии и передавать свой опыт. При этом, общаясь друг с другом, они так же перенимают новые для них педагогические находки, для того, чтобы в последующем апробировать их в своей практике.

Теперь о привлечении «учеников» и их коллективном наставлении. Как известно, трудно научить человека чему-либо, если он этого не хочет, поэтому принцип добровольности предлагается и здесь. В образовательном учреждении может быть один МС, и отношение к нему может быть разным, ему бывает сложно судить об уровне трудностей, с которыми он встречается, и даже далеко не всегда он делает правильные выводы о ценности, важности и «интересности» выбранной профессии. В кругу таких же, как он, приходит понимание о типичности сложностей и поэтому их легче преодолевать. Наставники увлечены профессией, раскрывают её привлекательные стороны и полезные тонкости. И так формируется «школа» из воспитателей детских садов, где обучение происходит у всех.

Естественно, что идею организации данной формы работы на муниципальном уровне определила проблема, а именно, нехватка педагогических кадров, их «текучесть», низкий уровень профессионального мастерства и большое количество МС в дошкольных учреждениях.

Следовательно, работа по реализации идей ШМП на муниципальном уровне, началась с изучения ситуации по количеству молодых специалистов в детских садах через запрос по учреждениям (на момент создания ШМП их насчитывалось 64 человека, что составило более 30% педагогов — дошкольников города). И беседы с победителями и лауреатами конкурса «Воспитатель года» последних 3х лет, об их желании выступить в роли «учителей» в «школе» для молодых воспитателей ДО города.

«Школа молодого педагога» муниципального уровня как особая форма наставничества совпала и серьёзными изменениями в системе дошкольного образования, а именно появлением Федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС ДО). Поэтому, после формирования списка 2х групп, наставниками была разработана анкета для молодых специалистов, которая включала вопросы актуальных потребностей воспитателей, на основании которой был разработан план работы школы на год. В течение года рассматривалась одна тема, но с разных сторон, которую, скорее всего, можно назвать направлением в работе педагога. Эта тема, в обязательном порядке, совпадала с изучением и реализацией принципов стандарта ДО. Самой интересной и востребованной оказалась тема «Новая педагогическая позиция педагога ДОУ». А поскольку её определял стандарт дошкольного образования, абсолютно новый документ, то наставникам необходимо было изучать осмысливать, анализировать вместе с МС его содержание и реализацию. Здесь необходимо заметить, что наставникам самим требовалась методическое сопровождение, как в понимании содержания ФГОС ДО, так и организации и проведении занятий в ШМП, в роли их ментеров выступили специалисты методического центра. МС при желании, могли посещать школу в течение периода своего статуса МС. Ежегодные темы для изучения выбирались из актуальных потребностей самих воспитателей (анкетирование и беседы) и мнения их руководства (старших воспитателей).

Отрадно, что ШМП выступила и как школа профессионального роста, и как «школа» резерва методических кадров (в течении пяти лет работы «школы» три МС стали победителя городского конкурса «воспитатель года» и ещё три стали старшими воспитателями, шесть педагогов руководителями городских методических объединений). В результате наблюдения и анализа за работой, по сути, двух групп были обозначены эффекты. Прежде всего, это обоюдная польза от такой деятельности, как для молодых специалистов, так и самих воспитателей — наставников. Наставники учились изучать и осмысливать документы, обобщать свой опыт, анализировать, выступать перед аудиторией, развивать свои коммуникативные способности, инициативность, самостоятельность, ответственность.

Обучение МС осуществлялось по принципу рассмотрения теории только на практических примерах, открытости, оперативности, равенства. Сами заседания в ШМП осуществлялись в различных формах, чаще в деловых играх, при непременном наличии оперативной обратной связи, выполнении домашних заданий и участии в массовых мероприятиях.

Как уже было сказано, условия посещения школы молодыми специалистами — добровольное, однако, мотивационный момент, конечно, присутствовал. Ими стали: рассмотрение вопросов, которые задавали сами специалисты, помощь при подготовке к процедуре аттестации, получение сертификатов, моральное поощрение. Ещё одной из форм поощрения молодых воспитателей стало предложение создания независимой комиссии по оценке конкурсных мероприятий муниципального конкурса «Воспитатель года» и присуждение премии «Педагогическая симпатия».

Стоит особо подчеркнуть, что построение работы группы наставников, имеет этапность и цикличность:

1 этап — подготовка к заседанию рабочей группы наставников (РГ) — методист организатор, анализирует материал по теме, изучает необходимую документацию, подбирает перечень форм проведения, готовит ряд вопросов к заседанию по целеполаганию, подбирает или готовит методические рекомендации

2 этап — заседания РГ по подготовке занятий в «школе» — (в команде всего 12 человек они объединены в микро группы по 2−3 человека, для проведения каждой школы), на котором разрабатываются формы проведения, конкретизируются цели, распределяются обязанности по подготовке очередного заседания ШМП, выбираются ведущие.

3 этап — контрольное заседание РГ по определению степени готовности проведения занятия «ШМП».

4 этап — проведение занятия в «ШМП».

5 этап — анализ проведённого занятия и подготовка нового

Как показала практика наиболее удачным и эффективным по кратности проведения занятий являются ежемесячные встречи с октября по апрель длительностью полтора часа каждое.

При разработке конкретного плана заседания ШМП участники рабочей группы делят свою ответственность и в организационных вопросах, максимально точно понимают, что им будет необходимо делать. Форма планирования конкретного заседания включает определение времени для проведения каждого этапа заседания (форма работы), содержание и ответственных членов РГ за каждый этап. Например: приветствие и информация о результатах домашнего задания — один наставник, показ и анализ видеоролика по изучаемой теме — второй, организацией деловой игры «пресс-конференция» — третий, — это члены микро группы, но подготовка осуществляет при непосредственном участии все наставников.

Содержание работы наставников по подготовке к заседанию включает в том числе:

  • проведение анкетирования МС;
  • аналитическую работу;
  • поиск информации по теме;
  • подготовку раздаточного и демонстрационного материала, оборудования;
  • подготовку и проведение открытых занятий по определённой теме;
  • поиск неординарных форм преподнесения «учебного материала» для педагогов;
  • снятие видеороликов работы педагогов с детьми в ДО;
  • и вновь анализ проведённого заседания, с разбором ситуаций и эффектов.

Методисты центра, «наставники наставников», рассматривали с ними новые требования (ФГОС ДО) обсуждали их, изучали способы решения проблемных вопросов (педагогических ситуаций) возникающих в детском саду. Осуществлялся поиск интересных форм подачи материала с актуальным содержанием. Наставники- педагоги, работая в разных садах, изучали, «живой отклик» своих молодых коллег о заседаниях «школы» и быстро реагировали. Если какие-то моменты были не очень полезными сточки зрения МС, искали другие способы, приёмы подачи материала. (Оказалось, что больше востребованы: прямое решение вопросов актуальной практики в форме диалога, игровая форма организации заседаний ШМП, неформальная обстановка).

И, отвечая на вопросы, поставленные в начале этой статьи, и на основе имеющегося, опыта можно констатировать, что:

  • эффективность этой формы работы с молодыми педагогами подтверждает высокая посещаемость ШМП, «приживаемость» МС в образовании, их активное участие в методических мероприятиях, конкурсных, Но хотелось бы добавить ещё два параметра, это удовлетворённость родителей воспитанников своим педагогом и повышение профессионализма в глазах коллег;
  • какова ответственность наставника и «ученика»? Ответственность не формальная перед самими собой и товарищами по группе и коллегами в учреждении;
  • первостепенные задачи, которые решает наставничество в настоящее время? С нашей точки зрения, это — помощь в понимании молодым специалистом его отношения к профессии и ответственности перед детьми и их родителями. Помощь М С в определении пути профессионального роста и формировании желания «расти», помимо практических навыков;
  • чем отличается наставничество нынешнее от наставничества, прошлых десятилетий? Наверное, более высоким требованием к личности наставника, широким кругозором и компетентностью в смежных областях профессии (психология, социология).

И, чтобы быть объективными при оценке результативности работы школы наставничества нужно отметить что, любые достижения высоких показателей нельзя отнести только к заслугам работы наставников ШМП. Это, безусловно, желание и труд самого молодого специалиста и управленческой команды учреждения, в котором он работает.

 

Критерии результативности данной формы работы в целом

Индикатор

Форма исследования

Критерий

Количество слушателей школы. Начало года

Заявки, анкеты

Число: 64

Количество слушателей школы. Конец года

Лист регистрации

Число и процент: 60, 93%

Количество слушателей школы

Оставшихся работать в ОУ (в том числе «декретники»)

Запрос информация от руководителей ОУ

Процент: 60–93%

Количество МС выполнивших задание ШМП

Учётные материалы (дом. задания, анкеты, активность, наблюдения в процессе работы)

Количество 53, % — 82, заинтересованность — 75%

Количество МС усвоивших изучаемую тему с точки зрения наставника

Итоговые мероприятия

Количество — 48, 77%

Количество МС активно принявших участие в методическую мероприятиях на уровне ДОУ, микрорайона и города

Отчёты ст. воспитателях о методической работе ДО

Количество — 18, 29%

Педагогов аттестовавших на квалификационную категорию (в обозначенные сроки)

Аттестационные листы. Из отчётов ст. воспитателях о методической работе ДО

Количество, в течение 5 лет 50% процент, с учетом декретников

МС (в последующем), принявших участие в конкурсе «Воспитатель года» на уровне ДО и города, края

Факт, заявки и участия

Количество — 3, 5%

Педагогов-наставников повысивших свою квалификацию

Аттестационные листы. Из отчётов ст. воспитателях о методической работе ДО

Количество — 11, 96%

Педагогов-наставников обобщивших свой опыт работы воспитателя (печатные издания, выступления)

Информация от наставников

Количество — 9, 75%

Педагогов-наставников сделавших горизонтальную карьеру (руководитель ГМО)

Факт, приказ УО

Количество — 5, 41%

Педагогов-наставников сделавших вертикальную карьеру (ст. воспитатель)

Факт, приказ ДО

Количество — 2, 17%

Каждый муниципалитет или учреждение, при желании использовать представленный опыт, будет исходить из собственных проблем и ресурсов. И на сколько эффективной может быть данная практика во многом зависит от увлечённости в работе.

 

Заказать и оплатить сертификат участника «Управленческой весны» можно здесь >>

!!! Если вы являетесь автором опубликованной публикации или спикером вебинара, то сертификат вы получите бесплатно. Оформлять заказ не нужно.

 

 

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     2    0